Thème 3 — L'organisation de l'activité de l'entreprise

Management · Styles Likert · Structure · RH · Contrats de travail · GPEC · Motivation · RSE

1. Le management et les styles de direction

Définition

Le management est l'ensemble des techniques d'organisation et de direction visant à conduire une organisation vers ses objectifs en mobilisant ses ressources humaines de façon optimale.

Les 4 styles de management selon Likert

Style	Caractéristiques	Comment le reconnaître dans un sujet
Autoritaire / Exploiteur	Décisions unilatérales · Peur et sanctions · Aucune confiance · Communication descendante uniquement	"décide seul", "sanctions en cas d'erreur", "contrôle permanent", "pas de consultation"
Paternaliste / Bienveillant	Récompenses et punitions · Bienveillance du chef · Décisions toujours gardées par le dirigeant · Salarié bien traité mais pas impliqué	"offre des primes/participation", "s'occupe du bien-être" MAIS "décide seul" → rôle de père de famille
Consultatif	Consulte les équipes avant de décider · Garde la décision finale · Confiance partielle	"recueille les avis", "réunions de consultation", mais "décision reste au manager"
Participatif	Décisions collectives · Forte implication des équipes · Esprit d'équipe · Autonomie accordée	"participent aux décisions", "impliqués", "esprit d'équipe", "autonomie", "groupes de travail"

â PIÈGE — Paternaliste ≠ Participatif :
Le père de Martin Loiret = paternaliste : offre des primes/participation, s'occupe du bien-être, MAIS garde les décisions pour lui.
Martin Loiret = participatif : veut que les collaborateurs "participent aux décisions", développe "l'esprit d'équipe", favorise "l'implication".
La différence clé : qui prend les décisions ?

2. La structure de l'entreprise

Les grandes formes structurelles

Structure	Principe	Avantages	Inconvénients
Fonctionnelle	Organisation par fonctions (commercial, RH, production, finance…)	Spécialisation, efficacité technique	Cloisonnement, communication difficile entre services
Divisionnelle	Organisation par produit, marché ou zone géographique	Réactivité, adaptabilité au marché	Duplication des fonctions, coûts élevés
Matricielle	Combine fonctions et projets : double autorité	Transversalité, flexibilité	Conflits d'autorité, complexité
Par projets	Équipes constituées autour de projets temporaires, décisionnelles	Agilité, innovation, polyvalence	Manque de continuité, instabilité

Exemple : Notarius a une structure fonctionnelle (8 services). Pour décloisonner et gagner en flexibilité, Martin Loiret a mis en place l'open space et développe des projets transversaux → évolution vers une structure plus matricielle/par projets.

3. Les ressources humaines — recrutement et contrats

Les types de contrats de travail

Contrat	Caractéristiques	Cas de recours
CDI	Contrat à durée indéterminée · Droit commun · Pas de terme fixé	Emploi stable, besoin permanent
CDD	Durée limitée · Motifs stricts (remplacement, surcroît d'activité, saisonnier) · Renouvellement encadré	Besoin temporaire et précis
Intérim	3 parties : salarié, agence, entreprise utilisatrice · Durée limitée	Remplacement urgent, surcroît temporaire
Alternance (apprentissage)	Alternance école/entreprise · Maître d'apprentissage · Formation qualifiante	Former des jeunes, fidéliser des talents, réduire coûts salariaux

Modification du contrat de travail — PIÈGE MAJEUR

	Modification d'un élément ESSENTIEL	Simple changement des CONDITIONS de travail
Éléments concernés	Rémunération · Qualification / intitulé du poste · Durée du travail · Lieu si clause contractuelle de mobilité	Lieu de travail (sans clause) · Tâches similaires dans le même service ou vers un service équivalent · Horaires dans la même plage
Accord du salarié requis ?	OUI obligatoirement · Proposition par LRAR · Délai de réflexion d'1 mois	NON · Le salarié doit accepter · Cela relève du pouvoir de direction de l'employeur
Si le salarié refuse	L'employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif économique (si motif éco réel et sérieux) · Avec indemnités et préavis	Refus = faute grave → licenciement pour faute grave possible (sans indemnité ni préavis)

â NUANCE IMPORTANTE : Pour la modification d'un élément essentiel, si le salarié refuse, le licenciement n'est pas automatique. L'employeur doit justifier d'un motif économique réel et sérieux (Art. L1233-3 C.trav). Ce n'est pas une procédure disciplinaire mais économique.

Cas Mme X (INNOV'SA 2023) : Mutation vers le marketing avec mêmes horaires et même salaire = simple changement de conditions de travail → Mme X ne peut pas s'y opposer. Refus = faute grave → licenciement disciplinaire possible.

Le transfert du contrat de travail (Art. L1224-1 C.trav)

En cas de modification de la situation juridique de l'employeur (vente, fusion, rachat…), tous les contrats de travail en cours sont automatiquement transférés au nouvel employeur.

Le salarié conserve : ancienneté · qualification · rémunération · avantages acquis (voiture de fonction, clause de mobilité…)
Condition : l'entité transférée doit conserver son identité et poursuivre la même activité
Ne s'applique pas aux salariés dont le contrat a été rompu avant la cession

Cas NOVEFI / ASthen (2023) : Rachat d'ASthen par NOVEFI = modification de la situation juridique de l'employeur → contrat de M. Durand transféré automatiquement à NOVEFI. Il conserve toute son ancienneté et ses droits.

4. La GPEC / GEPP

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (désormais GEPP : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est une démarche qui vise à anticiper et réduire les écarts entre les besoins futurs en emplois/compétences et les ressources humaines disponibles.

Objectifs

Anticiper les besoins futurs et les évolutions des métiers
Adapter les effectifs et les compétences via formation, mobilité, recrutement
Résoudre les difficultés de recrutement sur les métiers en tension
Gérer les départs (retraites, pyramide des âges)
Faciliter le dialogue social

Obligation légale et champ d'application

Obligatoire pour les entreprises de 300 salariés et plus (négociation triennale)
Toute entreprise, même PME, peut en bénéficier volontairement

Actions GPEC possibles

Action	Objectif	Exemple sujets
Formation continue	Développer les compétences existantes ou en acquérir de nouvelles	Notarius : >5% masse salariale en formation · Formation facturation élec. (DIGIM)
Mobilité interne	Proposer de nouveaux postes en interne avant de recruter à l'extérieur	INNOV'SA : couturière → assistante développement production
Promotion interne	Fidéliser les salariés en leur offrant des perspectives d'évolution	INNOV'SA privilégie la promotion interne
Flexibilité organisationnelle	Télétravail, horaires flexibles pour attirer et fidéliser	Telétravail 2j/sem Notarius · Semaine 4 jours (secteur IT)
Alternance et stage	Former les futurs salariés en amont, créer un vivier de recrutement	IDEMIA triple ses alternants · DIGIM accueille alternants
Bilan de compétences	Identifier les compétences des salariés et leurs aspirations	—

5. La motivation des salariés

La pyramide de Maslow

Niveau	Besoin	Ce que l'entreprise peut proposer
1 — Physiologique	Se nourrir, se loger, survivre	Salaire suffisant pour vivre
2 — Sécurité	Emploi stable, environnement sûr, prévisibilité	CDI · Bonnes conditions de travail · Mutuelle
3 — Appartenance	Être intégré, appartenir à un groupe, liens sociaux	Esprit d'équipe · Événements collectifs · Culture d'entreprise
4 — Estime	Être reconnu, avoir un rôle valorisant, utilité sociale	Responsabilités · Titres · Reconnaissance hiérarchique
5 — Réalisation de soi	Se développer, devenir expert, s'accomplir	Formation · Autonomie · Projets ambitieux

Principe : On ne peut accéder au niveau supérieur que si le niveau inférieur est suffisamment satisfait.

La théorie bifactorielle d'Herzberg

Facteurs d'hygiène (évitent l'insatisfaction)	Facteurs moteurs (créent la motivation)
Salaire · Conditions de travail · Sécurité de l'emploi · Relations avec les collègues · Politique de l'entreprise · Supervision	Responsabilités données · Reconnaissance des résultats · Intérêt du travail · Accomplissement · Développement personnel · Avancement
Attention : Améliorer les facteurs d'hygiène supprime l'insatisfaction, mais ne crée pas la motivation. Seuls les facteurs moteurs motivent réellement.

Application DIGIM (2025) : DIGIM propose management participatif (facteur moteur), autonomie (moteur), évolution de carrière (moteur) ET salaire supérieur à la moyenne (hygiène), salle de détente (hygiène), égalité salariale (hygiène) → cumul des deux types = fort pouvoir d'attraction.

6. La RSE — Responsabilité Sociale de l'Entreprise

La RSE est l'intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales, environnementales et économiques dans leurs activités et dans leurs relations avec les parties prenantes.

Pilier	Contenu	Exemples dans les sujets BTS
Économique	Pérennité · Création de valeur · Innovation · Compétitivité	Politique d'innovation Notarius · CA croissant DIGIM
Social	Bien-être salariés · Égalité F/H · Conditions de travail · Formation · Dialogue social	Égalité salariale DIGIM · Alternance IDEMIA · CSE DIGIM · Management participatif
Environnemental	Réduction empreinte carbone · Éco-conception · Recyclage · Approvisionnement durable	Made in France INNOV'SA (réduction transport) · Réduction papier DIGIM (facture élec.) · 24t COâ/an DIGIM

MÉTHODE : Pour une question "présenter la démarche RSE", donner des exemples concrets du cas pour chaque pilier. Puis lier RSE à l'attractivité : 87% des étudiants Gen Z examinent les valeurs de l'entreprise avant de postuler (sujet DIGIM 2025).